双赢思维—人际领导的原则

在本章节，作者定义双赢者把生活看作一个合作的舞台，而不是一个角斗场。而角斗场必定会有输赢，会分出强弱，会分出胜败。不妨回想一下，从出生开始到社会工作，工作生活中无处不宣扬竞争，权且称为角斗场精神，上学要争当第一，高考按照排名录取，运动要有冠亚军，工作要有绩效打分考核。身处的每一个环境都在强化竞争。而竞争就会有人欢喜有人愁。诚然竞争有其可贵之处，必定在合作协同上会带来一定的反作用。如果渴求成为一个成功的人士，那么底层的共赢思维将会决定上层建筑，集大乘者必是要有共赢思维，通过群体的互赖，将一个人的梦想变成共同的梦想。

从人际交往的结果看，有6个模式，利人利己（双赢），两败俱伤（输/输），损人利己（赢/输），独善其身（赢），舍己为人（输/赢），好聚好散（无交易）。人际交往是一个很难的命题，而成功的人际交往必是两个独立的人，能够互相体谅彼此的环境，找到更为折中的方式，不参杂任何情绪。而现实生活中，达成共识，获得双赢却是异常难的事情。输/赢，赢/输，但凡有一方认为自己输了，必定在态度，情感，双方之间的关系上受到影响。如果出现多次且时间周期较长，即便是表面和善风平浪静，但那股被压抑的情感，被践踏的价值和隐藏的怨恨，终究会浮出，致使两败俱伤。最明智的选择如果不能双赢，最好的选择就是互相让步不合作，再见亦是朋友。商场上有太多两败俱伤的案例了，前阵子火爆的当当网李国庆 与俞渝的恩怨情仇，便是很好的佐证。

一切为了目的达成而粉饰出来的双赢并不是作者提倡的，那样的双赢只是绚丽的泡泡，一捅即破。真正具备双赢思维，是从个人的品德出发。我来带你了解下笔者总结的双赢思维，它包括5个独立的方面，双赢品德（基础）——双赢关系——双赢协议——双赢体系（结构）——双赢过程。

1、双赢品德，是需要诚信，成熟，知足三部分共同协同的。

• “诚信”可以理解为价值观之一，如果一个合作与你内心的价值观不一致，是很难推进的。我们不妨回想一下，你心目中双赢的合作有哪些？显然是符合个人价值观的。

• 作者对于“成熟”下了一个非常不错的定义，"成熟就是在表达自己的情感和信念的同时又能体谅他人的想法和感受的能力"，在我过往的观察以及自我的反思中，绝大部分人都可以做到表达自我的情感和信念，却很少有人能够体谅他人的想法和感受，这可能就是高效能人士或是伟人之间的差异。

• “知足”，并不是安于现状，而是动态的看待资源，不会因他人之得，认为是自己之失。用作者的原文来讲即是相信资源充足，人人有份。倡导的是富足心态，可以与人共享荣耀，同富贵，提供各自更宽广的选择空间。

这里着重讲一下作者眼里的成熟，很有意思。即成熟是敢作敢为与善解人意的一种平衡状态。也是产出/产能平衡的深度表现。简单举例子：

• 如果我勇气十足 ，却不懂体谅他人 ，我的交往模式就是赢 /输——表现为我强硬而自私 ，勇于坚持自己的信念 ，却漠视旁人 。久而久之需要外在的权势，资历等施加压力。

• 如果我体贴有余 ，而勇气不足 ，我的交往模式就是输 /赢 。表现为我事事以你的想法和愿望为先 ，却羞于表达和实现自己的想法与愿望 。久而久之，失去自我，永远受制于他人，选择权在他人的手里。

敢作敢为和善解人意是双赢的必备条件 ，其间的平衡点是成熟的重要标志 。如果我足够成熟 ，就会乐于聆听 ，善于沟通并勇于面对 。

2、以双赢品德为基础，建立和维护双赢关系。

双赢关系的精髓是信用，而不断促进信用提升好的方法是建立情感账户，不断的像情感账户中存款。而维护情感账户有7大秘籍，我们一起温习下上一章节人际关系本质当中的7个秘籍，要具备并不断提升理解他人的能力，注意维护并恰当处理细节，信守对他人的承诺，明确双方的期望，培养正直诚信的品德，做错事勇于道歉，给予无条件的爱。so，彼此信任，便会坦诚相待，不论看法一致与否，双方都愿意聆听，力求互相了解，寻求解决方案。

双赢的关键是，不断的进行感情投资。比如：

同赢 /输模式的人打交道 ，关系很重要 。你要以影响圈为核心 ，通过以礼相待 ，尊重和欣赏对方及其不同观点来进行感情投资 。这样交往得以维持 ，有更多的机会聆听和深入了解对方 ，同时也更勇于表达自己 ，而不再是被动的 ，你的潜力和积极性会被激发出来 。你的努力最终将让对方相信你希望实现真正的双赢 ，而交往过程本身就是很棒的投资 。

3、双赢关系建立后，建立规范来约束或是约定双方的作为，为“双赢协议”，可以理解为某种约定，也可以仪式化签订协议，军令状等。

达成双赢的共识后，在落地的过程中是需要双方的约定来约束或是规范合作，避免出现盲从，进而影响合作关系。

双赢约定中，要明确5要素，建立可以简化理解为确立目标讲期待，明确授权半径及规则，给予资源支持及保障，制定业绩标准及评估方法，明确奖惩绩效机制，可以翻看要事第一篇章中的责任授权。

双赢协议的建立，同时也是一种权利义务与压力的传递和转移，比如可以让上级监督转换为自我监督，员工可以在协议规定的范围内进行有效的自我管理，带来组织收益的最大化，产出与产能的平衡。有效的发挥规范和指导的作用。

4、双赢体系-需要健全的组织保障。你鼓励什么就会得到什么。

双赢必须是有相应体系支撑，包括培训，薪酬，组织文化等。增加一个作者服务公司的案例来理解下体系的重要性。

作者曾服务的一家公司，其总裁认为公司员工不作为，不主动不积极，店长的表现还不错，业绩远远超过员工，需要给员工做培训。作者经过调研发现，店长总是先己后人，店长自己在收银台收钱，将费力不讨好的工作（整理库房等）交给员工。 而促使这样行为的是公司建立的制度，制度中要求店长三分之二的时间用于销售，三分之一的时间用于管理。 在定位问题后，作者协助公司调整了绩效体系，其新的绩效体系核心是"店员赚到钱，店长才可能有钱赚。将店长的需求和目标同店员的结合起来"。自此问题迎刃而解，培训的问题也不复存在，关键是建立了真正双赢的奖励体系。

如作者所言，问题都源于体系，而不是人。再好的人置身于一个糟糕的体系中，也不会有好结果。想赏花就要先浇水。

双赢思维可以帮助建立并遵守相应的体系，将竞争变为合作，产出与产能并重，工作效率便可以大大提升。

5、双赢过程，双方在过程中，要坚持原则，而非立场。

借用《走向共识》中的沟通方法，采用原则沟通法，关键是要将人同问题区分开来 ，要注重利益而不是立场 ，要创造出能够让双方都获利的方法 ，但不违背双方认同的一些原则或标准 。

可以总结为四步法：

首先 ，换位思考，从对方的角度看问题 （真正理解对方的想法）；

其次 ，识别判断主要问题和顾虑 （而非立场 ） ；

再次 ，寻找并确定双方都能接受共识的结果 ；

最后 ，探索并确定实现共识结果的各种可能途径 ；

如果我们能习得双赢的本质，并不断的加以实践，工作和生活中的问题也会轻松应对的多。日常中，我们时常不自主的会将个人的意志强加给对方，有时却不自知，殊不知，已经为双方的关系提供了生长嫌隙的机会，在我们指责对方的时候，其实是我们自己无形当中推进了关系的破裂。我们当下要做的便是停止意志的强加，而是去认真的聆听。先从自省和倾听开始。