导 读

对于用人单位能否在规章制度中设定条款对劳动者处以罚款，存在着较大的争议。目前主要有以下两种观点：

一种观点认为，只要企业规章制度的制定经过了相应的民主程序，并向劳动者送达或者公示，说明双方都是明知和认可，即是“合法的规章制度”，应属于“以本人同意为前提的契约规范”，可以作为处理劳动者与用人单位双方权利义务关系的依据，企业罚款权也属于此范围。只要罚款上限不至于使劳动者该月所领取的工资低于当地最低工资标准这一强制性规定，也就是不会对劳动者的基本生活保障产生不利影响，即应承认该罚款的合理、合法性。

另一种观点认为，对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定，目前的法律未赋予企业该项权利，曾规定有罚款制度的《企业职工奖惩条例》也已废止。作为以营利为目的的经济组织，企业无权在规章制度中设立罚款条款。

那用人单位到底有无在规章制度中设定罚款的权利呢？带着这个疑问，我们一起来看看这一篇全国法院系统的年度优选案例。

案情概要

李某于2009年8月13日进入欣捷公司工作，双方签订书面劳动合同，约定合同期限为2009年8月13日起至2010年12月31日止，工种为驾驶员，月岗位工资1040元，工资形式为计件工资。

在职期间，李某先后发生四次交通事故。2009年11月10日的交通事故，致对方车辆受损，李某负事故全责。2009年11月24日的交通事故，致车辆受损并维修8天，李某负事故的同等责任。2010年3月21日的交通事故，致车辆受损并维修6天，李某负事故的次责。2010年5月6日交通事故，致车辆受损及对方当事人陈某受伤，李某负事故主责，因李某在该事故中存在“驾驶机动车载物超过核定载质量30%以上、不按交通信号灯规定通行”的违法行为，被交通警察大队处以罚款2100元的行政处罚，该款项由欣捷公司垫付。

2010年5月6日的事故发生后，李某进行了满12分驾驶人安全教育培训。该事故后经宁波市海曙区人民法院调解，受害人陈某的损失，由保险公司在交强险范围内赔偿68786元，欣捷公司赔偿精神损害抚慰金2000元以及其他损失13434元，合计15434元。欣捷公司因本起交通事故，根据公司规章制度，对李某罚款3000元，在2010年4月份、5月份、6月份的工资中各扣除1000元。

2010年6月28日，李某在工地与他人发生相打。2010年7月16日，欣捷公司以李某多次发生交通事故、多次发生打架事件、同时给公司造成严重经济损失和不良影响、严重违反法律法规、多次严重失职、严重违反规章制度为由，通知李某解除劳动关系。2010年8月18日，李某领取7月份工资3277元，并承诺7月份全部工资结清，今后一切与公司无关。

之后李某向宁波市鄞州区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，但被驳回全部的仲裁请求。对此，李某不服，向宁波市鄞州区人民法院。

案件审理经过

一审法院审理认为：安全驾驶车辆是机动车驾驶员的法定义务。李某作为重型专项作业车的驾驶员，在不到一年的时间里，四次因违反道路交通法规而发生交通事故，并因扣分满12分而重新进行安全教育培训，其行为既对其他车辆和行人造成危害，也对欣捷公司造成较大的经济损失，欣捷公司因此与李某解除劳动关系，行为合法。李某要求欣捷公司支付违法解除劳动合同经济补偿金5152元的诉讼请求，理由不当，不予支持。

根据双方劳动合同的约定，李某的岗位工资1040元应理解为由底薪650元、餐贴150元、保底车数工资240元组成，现欣捷公司每月已经足额发放该工资部分，李某主张欣捷公司拖欠工资不成立，其要求欣捷公司支付工资9360元的诉讼请求，不予支持。欣捷公司因2010年5月6日交通事故仅造成损失15434元，即使按照公司规章制度规定，也只能对李某处以3%即463元的罚款，而欣捷公司垫付的交通事故罚款2100元，李某本人仅对“不按交通信号灯规定通行”的行为负责，根据《道路交通安全法》的规定，李某最多承担200元的罚款，其余因车辆超载而被处罚的罚款应由欣捷公司自行承担，故欣捷公司因2010年5月6日交通事故对李某罚款3000元并在工资中予以扣除的行为显然不当，李某要求欣捷公司返还罚款2202.80元，理由成立，予以支持。

根据欣捷公司规章制度规定，只有全年无安全事故的驾驶员，公司才给予每月100元安全奖，而李某在2010年多次发生交通事故，不符合享受安全奖的条件，李某要求欣捷公司支付2010年安全奖600元的诉讼请求，不予支持。

李某在2009年中秋节、国庆节各加班1天，欣捷公司应当依法支付其加班工资803元。李某主张的其他法定节假日的加班工资，无证据证明存在加班事实，不予支持。

一审宣判后，欣捷公司不服向宁波市中级人民法院提起上诉，后经二审法院主持调解，双方达成和解并已履行完毕，欣捷公司申请撤回上诉。

法官评析

一、企业无权在规章制度中设立罚款条款

1、用人单位并不具备实施经济处罚权的主体资格，用人单位行使经济处罚权无法律依据

罚款是一方(通常是公权力机关)对另一方经济资源的单方剥夺，其本质特征是“拿”，或者是剥夺，就是从本应属于劳动者个人的财产中“拿走”一部分，作为经济处罚的一种形式。这种形式会直接造成作为公民的劳动者的私有财产的减少和损失，因而必须要有严格的法律依据。根据《立法法》和《行政处罚法》的规定，只能由法律、法规和行政规章设定，并有相应的行政复议、行政诉讼等救济程序。针对公民实施的罚款，是国家行政执法机关和司法机关因公民违反法律、行政法规和规章而对该公民实施的经济处罚，主体仅限于有法律法规授权的行政机关、司法机关等，且应严格依照法律所规定的程序执行。

国务院于1982年4月10日颁布的《企业职工奖惩条例》(国发〔1982〕59号)，以列举的方式规定了对职工给予行政处分和经济处罚的适用情形。但该条例系在计划经济时代出台，具有浓烈的行政管理色彩，已经不能适用改革开放以后经济和社会形势的发展，也与新颁行的各项劳动法律法规存在矛盾之处，因此已于2008年1月15日由国务院令第516号宣布废止。2008年1月1日起施行的《劳动合同法》则在第90条规定了劳动者违法解除劳动合同或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任，在第22条规定了劳动者违反服务期约定的，应当按照约定支付违约金，在第23条规定劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。除了上述三个条款之外，再无劳动者应当向用人单位支付款项的法定情形。可见，现行的劳动法律法规并未规定企业罚款权。

2、用人单位与劳动者之间的契约自由是不完全的，并非所有通过法定民主程序制定的企业规章制度均为合法有效

我国劳动能力市场长期处于供过于求的状态，劳动力市场严重饱和，就业压力巨大，导致很多劳动者为了得到或保住工作岗位，在合法权益受到侵害时无力与企业进行正面抗衡。我国企业工会的现状是大部分企业工会在经济上、人事上都受制于企业，缺乏独立性，难以发挥维护劳动者权益的作用，也无法运用平等协商、职工民主管理等协调劳动关系的有效机制。因此，与企业相对强势的经济地位相比，劳动者无疑处于弱势，因此，需要劳动法等社会法来进行调整和利益平衡，不能单纯地以“契约论”、企业经营管理自主权为由认可企业罚款权。否则，极易导致企业利用优势地位滥用罚款权，随意处罚劳动者，不利于保持企业用工自主权与劳动者权益保障的平衡。

在现代社会，从事交易活动的个人受到的法律约束主要有两种，即以本人同意为前提的依约规范和非以本人同意为前提的、具有强制性的法律规范。一般来讲，《劳动合同法》第4条赋予了用人单位制定规章制度的权利和义务，只要用人单位遵循了“经职工代表大会或者全体职工讨论”、“与工会或者职工代表平等协商确定”的民主程序，又进行“公示，或者告知劳动者”，则该规章制度应为合法，可以对用人单位和劳动者双方产生约束力。但如前所述，在劳动者和企业实际不平等地位的情况下，对企业规章制度进行审查时，理应适用更为审慎和严格的标准。例如，用人单位和劳动者不得在规章制度或者劳动合同中约定无限制加班或者无需支付加班费，同理，也不得在现行法律没有授权的情况下，设定非以赔偿实际损失为目的的、具有行政管理色彩的罚款条款，甚或限制劳动者人身自由等。

3、企业在现行法律框架内可以寻求浮动工资、绩效考核、警告、解除劳动合同等多种形式的合理替代

根据《劳动法》《劳动合同法》《工资支付暂行规定》等规定，企业通过细化工资组成的方式对劳动者进行日常考核和管理是被允许的，如相对固定的岗位工资、技能工资、职工工资以及相对浮动的提成工资、绩效工资、奖金等。对迟到、早退以及其他情节较轻的违反规章制度的行为，可以采取扣发“全勤奖”、记过、警告等其他方式。在警告达到一定次数或者其他严重违反规章制度的情况下，可以解除劳动合同。

二、用人单位可以劳动合同或规章制度中有条件的约定或规定劳动者的赔偿义务

用人单位要求劳动者对由于其本人过错造成的损失承担赔偿责任，是劳动法民法性的一种体现，从其权利义务角度来说也是平衡和合理的，同时亦有利于促进劳动者更加全面、谨慎地履行工作职责。对此，除前述论及的《劳动合同法》第22条、第23条、第90条之外，《工资支付暂行规定》(劳部发〔1994〕489号)第16条亦有明确规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。

本案中，“在通过路口时未按交通信号灯指示通行”显然不是机动车驾驶员完成本职工作的必要手段或必然结果，相反的，作为驾驶员的李某对该行为明显具有故意或者重大过失，由此给欣捷公司造成的损失是出于劳动者李某的“本人原因”。

但是需要注意：一是劳动者在劳动过程中因过错而给用人单位造成损失属于企业经营风险的一部分，不能将上述风险全部转嫁给劳动者，因此，必须要严格限定劳动者承担赔偿责任的适用情形，即必须在劳动合同中有约定或者合法制定的企业规章制度中有规定，且劳动者对造成损失主观具有故意或者重大过失，否则不应由劳动者承担损失；二是对损失范围和数额的确定，应以实际损失为准限额赔偿，而无需赔偿损失的全部，理由是用人单位既是企业财产的所有人、管理人，又是企业内部的管理者和监督者，同时具有受害人和加害人的管理者这双重身份，因此，如果让劳动者承担全部赔偿责任显然有失公允；三是在从劳动者工资中逐月扣发赔偿数额时，应注意实发工资不得低于当地最低工资标准，以保障劳动者的基本生活。